Áp dụng công thức đúng lý thuyết, tiến hành thiết lập đầy đủ công thức tính toán mới vào trong vận hành – doanh nghiệp bạn đã thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình ứng dụng hệ thống lương 3P nhưng mãi vẫn không thể mang lại hiệu quả như ý? Lý do là do đâu?

Rất có thể, doanh nghiệp bạn đang mắc phải những sai sót tiềm ẩn thường gặp trong quá trình ứng dụng hệ thống tính lương này mà chưa kịp nhận ra. Vậy những lỗi sai đó có thể là gì, làm sao để khắc phục hoặc đề phòng chúng, hãy cùng tham khảo bài viết dưới đây nhé.

1. Hệ thống lương 3P là gì? Tại sao doanh nghiệp cần xây dựng lương 3P?
a. Hệ thống lương 3P là gì?

Hệ thống lương 3P là cách tiếp cận trả lương theo 3 nhóm yếu tố có tính “định vị thị trường” và “trả theo giá trị công việc – con người – kết quả”. Ba chữ P lần lượt là:

1. Pay for Position (P1) – “trả theo vị trí/vai trò”
– Làm rõ giá trị tương đối của từng vị trí trong bộ máy tổ chức.
– Dùng các công cụ đánh giá vị trí (Hay, Mercer, point-factor…) để xếp bậc (job grade) và gắn mức lương trung vị (mid-point) theo thị trường.
→ Đảm bảo công bằng nội bộ: cùng cấp độ phức tạp thì có cùng phạm vi lương; đồng thời cạnh tranh ngoài thị trường.

2. Pay for Person (P2) – “trả theo năng lực cá nhân”
– Định giá bộ kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và mức độ thành thạo (competency level) mà người lao động mang vào vị trí.
– Thường thể hiện qua bậc lương rộng (salary band) hoặc lương cột thang kỹ năng (skill-based pay).
→ Khuyến khích học tập, phát triển, giữ chân nhân tài; linh hoạt trả cao hơn cho người giỏi ngay khi chưa thăng chức.

3. Pay for Performance (P3) – “trả theo kết quả & đóng góp”
– Gắn một phần thu nhập thay đổi (bonus, cổ phiếu, hoa hồng, KPI payout…) với mục tiêu cá nhân, nhóm hoặc DN.
– Rõ tỷ lệ đo lường, chu kỳ trả (tháng, quý, năm) và cơ chế “làm nhiều hơn – được nhiều hơn”.
→ Tạo động lực làm việc, tăng năng suất, kiểm soát chi phí nhân sự theo kết quả kinh doanh.

b. Tại sao doanh nghiệp cần 3P?

Công bằng và minh bạch là điểm mạnh đầu tiên của hệ thống 3P. Khi mỗi vị trí được định giá rõ ràng theo thị trường, khi mức lương của cá nhân được xác định bằng năng lực thật và kết quả thật, người lao động không còn cảm giác “bị bóp méo”. Họ hiểu vì sao mình nhận được con số đó, từ đó giảm thiểu so sánh, đồn thổi và những “nỗi oán” vô hình trong tổ chức.

Khả năng cạnh tranh để thu hút, giữ chân nhân tài cũng được nâng lên đáng kể. Một cơ cấu lương cơ bản bài bản giúp doanh nghiệp đứng vững trong phạm vi thị trường; các khoản thưởng theo hiệu suất và cơ hội tăng thu nhập theo năng lực lại tạo ra “đường trượt” hấp dẫn để người giỏi ở lại lâu dài và người mới muốn gia nhập. Nhờ vậy, tổ chức liên tục được bổ sung những con người phù hợp mà không bị “chảy máu” chi phí tuyển dụng.

Hơn nữa, 3P đóng vai trò như bộ “định vị chiến lược” cho mọi khoản chi nhân sự. Vị trí được thiết kế đúng chức năng, người được đặt đúng chỗ, việc được giao đúng mức độ ưu tiên, và kết quả được đo bằng chỉ số kinh doanh cụ thể. Mỗi đồng lương vì thế đều hướng thẳng về mục tiêu lợi nhuận, thị phần hay chất lượng dịch vụ mà lãnh đạo đã đề ra, giúp tổ chức không bị “lạc nhịp” giữa chiến lược và thực thi.

Về mặt tài chính, hệ thống này tạo ra cơ chế kiểm soát chi phí hiệu quả. Thay vì trả lương theo cảm tính hay “thương lượng cá nhân”, doanh nghiệp chỉ chi cho giá trị thực mà vị trí, năng lực và kết quả mang lại. Khoản tiền lương cứng được “chốt” trong khung thị trường, phần biến động nằm ở thưởng hiệu suất, nên tổng quỹ lương luôn được cân đối theo doanh thu và lợi nhuận, tránh hiện tượng “tràn lan” làm bào mòn dòng tiền.

Tuân thủ pháp lý và quản trị rủi ro cũng trở nên dễ dàng hơn. Các bảng khảo sát thị trường, thang điểm đánh giá vị trí, hồ sơ năng lực và chỉ số KPI đều được lưu trữ đầy đủ, tạo thành bằng chứng định lượng khi kiểm toán nội bộ, thanh tra BHXH – BHYT hoặc giải trình với cơ quan thuế. Nhờ có hệ thống, doanh nghiệp giảm thiểu nguy cơ bị phạt, truy thu hoặc rơi vào tranh chấp lao động vì lý do “trả lương không rõ ràng”.

Cuối cùng, 3P góp phần xây dựng văn hóa học hỏi và hiệu suất. Khi P2 khuyến khích nhân viên nâng cấp kỹ năng để được “lên bậc” lương, và P3 treo thưởng trước mắt cho những chỉ tiêu cụ thể, người lao động chủ động đầu tư vào bản thân, tìm tòi cách làm tốt hơn, nhanh hơn. Kết quả là cả tổ chức liên tục cải tiến, năng suất tăng và chi phí “ngồi rỗi” giảm, tạo ra vòng xoáy phát triển bền vững.

Tóm lại, 3P giúp doanh nghiệp “trả đúng – trả đủ – trả hiệu quả”, biến chi phí nhân sự thành khoản đầu tư có lãi.

>> Tham khảo nội dung bài viết: Lương 3P là gì? Cẩm nang toàn diện xây dựng hệ thống lương 3P hiệu quả cho Doanh nghiệp.

2. Triển khai lương 3P: 9 sai lầm các Doanh nghiệp gặp phải trong quá trình thiết lập hệ thống lương 3P
a. Áp dụng máy móc từ doanh nghiệp khác

Một trong những sai lầm phổ biến nhất của các doanh nghiệp khi triển khai mô hình lương 3P là thói quen áp dụng máy móc, thiếu xem xét tính tương thích của mô hình vào trong cấu trúc quản trị. Nhiều doanh nghiệp “copy paste” hệ thống lương và cách triển khai của doanh nghiệp khác mà không điều chỉnh theo văn hóa, quy mô và chiến lược của công ty mình. Điều này dẫn đến hệ thống sau khi áp dụng trở nên khập khiễng với cách vận hành của công ty, không thể hoạt động một cách có hiệu quả.

Vì vậy các doanh nghiệp khi triển khai hệ thống lương 3P phải chủ động điều chỉnh và thiết kế các danh mục, quy tắc sao cho phù hợp nhất với cách tổ chức của công ty.

b. Xây nhà từ nóc – bỏ qua nền tảng P1 (Vị trí)

Lỗi sai tiếp theo mà các doanh nghiệp hay gặp phải là xem nhẹ hoặc bỏ qua giai đoạn thống nhất phạm vi trách nhiệm và xây dựng cơ sở đánh giá lương dựa theo vị trí công việc. Các doanh nghiệp vội vàng tập trung vào đánh giá năng lực, hiệu suất mà chưa có khung lương cụ thể ứng với vị trí, không có bảng mô tả công việc rõ ràng, thiếu hình dung kỳ vọng cụ thể cho vị trí của nhân sự. Thiếu sót này dẫn đến kết quả cho ra chưa đánh giá được thỏa đáng khả năng hoàn thành trách nhiệm, đóng góp tương ứng với vị trí của nhân sự. Đánh giá cuối cùng thiếu cơ sở, thiên về cảm tính và dễ dẫn đến tình trạng thiếu công bằng giữa các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp.

c. Tiêu chí đánh giá năng lực (P2) mơ hồ, cảm tính

Thiếu một chuẩn chung quy ước trong việc đánh giá nhân sự là tiền đề dẫn đến những thiếu sót và thiếu công bằng trong công tác đánh giá các nhân sự khác nhau. Sai lầm này không chỉ ảnh hưởng đến những đánh giá đồng bộ của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến động lực và định hướng phát triển năng lực và nâng cao hiệu suất của nhân viên. Vì không có tiêu chuẩn cụ thể hay một chuẩn chung, nhân viên sẽ không biết mình hiện đang thiếu sót gì hay cần cải thiện ở đâu để đạt được hiệu quả cao hơn, dẫn đến cảm giác bất mãn, thiếu động lực, làm xấu đi mối quan hệ giữa nhân viên với công việc và doanh nghiệp. 

Bởi thế, việc cần làm là xây dựng được một bộ từ điển năng lực với các thang đo hành vi cụ thể, các quy chuẩn để xếp loại khả năng đóng góp, có thể quan sát và đánh giá được để giảm thiểu tình trạng nêu trên.

d. KPI đánh giá hiệu suất (P3) không thông minh (SMART)

Cơ sở đánh giá hiệu suất không rõ ràng cũng là một trong những lý do khiến cho việc triển khai lương 3P thất bại. Nhiều doanh nghiệp mắc phải thói quen đề ra mục tiêu một cách chung chung, không cụ thể làm cho công tác đánh giá không thể đo lường được. Một sai lầm khác là đặt mục tiêu quá dễ/ quá khó so với năng lực của nhân sự, dẫn đến kết quả đánh giá không công tâm, không phản ánh chính xác khả năng và kết quả thực tế của người chịu trách nhiệm cho phần công việc đó. Áp dụng nguyên tắc SMART để việc đánh giá hiệu suất có kết quả chính xác hơn: Specific (đặt mục tiêu cụ thể); Measurable (Đo lường được); Achievable (Khả thi); Relevant (Liên quan); Timeable (Có thời hạn).

e. Truyền thông nội bộ kém, thiếu phối hợp liên các phòng ban 

Triển khai hệ thống lương 3P đòi hỏi sự đồng nhất trong cách hiểu của các nhân sự chịu trách nhiệm liên quan và cả toàn bộ nhân sự đang được đánh giá bởi hệ thống trên. Thông báo hệ thống lương mới một cách đột ngột, không giải thích rõ ràng về mục đích và lợi ích sẽ tạo nên không khí hoang mang giữa nhân viên trong công ty. Việc không hiểu rõ cơ chế của cách tính lương mới làm nhân viên mất đi cảm giác an toàn, trở nên chống đối với quy luật đang ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của mình. Ngoài ra, nếu sự chênh lệch, thiếu thống nhất giữa các bên liên quan chịu trách nhiệm cho việc tính lương diễn ra, hệ thống cũng không thể hoạt động hiệu quả. Quản lý các phòng ban không tham gia, các cơ sở đánh giá sẽ không được hoàn thiện đầy đủ, kết quả cho ra từ đó cũng không toàn diện. 

Vì vậy, việc truyền thông và phối hợp giữa các phòng ban phải được diễn ra bài bản, minh bạch, giải đáp kịp thời những thắc mắc liên quan đến vấn đề tính lương trên.

f. Không lường trước được áp lực tài chính

Thiết lập và triển khai hệ thống tính lương tốt chưa phải là bước cuối cùng để đảm bảo hệ thống được áp dụng hiệu quả và thành công. Có rất nhiều khó khăn khi áp dụng lương 3P và nhiều vấn đề có thể diễn ra trong quá trình phân bổ lương cần được nhà quản trị hình dung, chuẩn bị trước. Không mô phỏng kịch bản chi phí khi nhân viên đạt hiệu suất cao cũng là một tình huống mà nhiều doanh nghiệp bỏ qua, dẫn đến doanh nghiệp gặp phải tình trạng “vỡ quỹ lương thưởng”, không đủ ngân sách để chi trả, triển khai lương 3P thất bại. Lập các bước mô phỏng (simulation) các tình huống và dự trù ngân sách phù hợp là giải pháp đề phòng tình huống không như ý này diễn ra.

h. Thiết công cụ quản lý và theo dõi

Quy trình và cách triển khai hệ thống tính lương cũng ảnh hưởng đến hiệu quả áp dụng hệ thống lương 3P. Nhiều doanh nghiệp nghĩ rằng chỉ sử dụng Excel thủ công là đã đủ để quản lý hệ thống lương. Từ đó, gặp phải vấn đề dữ liệu bị phân tán, không đồng bộ, sai sót diễn ra thường xuyên bởi tính chất dễ sửa đổi và khả năng cố định dữ liệu hạn chế. Hệ thống không được tự động hóa để mang lại kết quả báo cáo tổng quan,..

Có nhiều hình thức khác đảm bảo hiệu quả và triệt để những hạn chế này. Ví dụ: ứng dụng phần mềm HRM hoặc doanh nghiệp có thể vận động xây dựng một nền tảng quản lý tập trung, đảm bảo độ chính xác của dữ liệu và tính tự động hóa cho quy trình.

g. “Đóng băng” hệ thống, không điều chỉnh theo thời gian

Thực trạng thường thấy ở các doanh nghiệp khi mới triển khai hệ thống tính lương này là trở nên ỷ lại vào hệ thống sau thiết lập, coi việc xây dựng xong là xong, không rà soát, cập nhật hay kiểm tra định kỳ với hệ thống. Không sai khi có thể tin tưởng vào tính tự động của hệ thống sau triển khai. Song, qua thời gian, thiếu vắng sự rà soát và cập nhật liên tục sẽ làm cho hệ thống trở nên lỗi thời, không còn phù hợp với chiến lược phát triển mới.

Hãy lên lịch đánh giá và hiệu chỉnh hệ thống tính lương của doanh nghiệp bạn ít nhất 1 lần/năm để kết quả thu được theo sát nhất với tình hình trực tiếp!

3. Làm thế nào để triển khai lương 3P thành công

Hệ thống lương 3P hỗ trợ quá trình đánh giá và phân bổ tài chính của doanh nghiệp trở nên hiệu quả, có hệ thống và minh bạch hơn. Thế nhưng, việc ứng dụng hệ thống sẽ không thể mang lại hiệu quả tốt nếu các nhà quản lý không nhận diện được những sai lầm mình mắc phải trong quá trình triển khai. Việc xây dựng hệ thống lương 3P hiệu quả đòi hỏi chuyên môn sâu và kinh nghiệm thực tiễn. Bạn không muốn doanh nghiệp mình phải trả giá cho những sai lầm đáng tiếc? Hãy để các chuyên gia BrainMark đồng hành cùng doanh nghiệp bạn.

Liên hệ BrainMark để tham khảo GÓI TƯ VẤN XÂY DỰNG LƯƠNG 3P TOÀN DIỆN, giúp bạn thiết lập hệ thống một cách vững chắc ngay từ đầu!

>> Tham khảo nội dung: Lợi ích vượt trội của Lương 3P đối với Doanh nghiệp và người lao động.