LƯƠNG 3P LÀ GÌ, LỢI ÍCH RA SAO, HƯỚNG DẪN CÁCH TRIỂN KHAI
LƯƠNG 3P LÀ GÌ
Lương 3P là một phương pháp trả lương trong đó thu nhập của một nhân viên được cấu thành bởi 3 chữ P đó là Position (Vị trí công việc), Person (Năng lực cá nhân) và Performance (Kết quả công việc). Đây là phương pháp phổ biến, được nhiều công ty sử dụng. Nhằm mang đến sự công bằng trong việc xác định và chi trả lương, từ đó tạo động lực cũng như thu hút và giữ chân đội ngũ nhân tài làm việc cho doanh nghiệp.
POSITION : TRẢ LƯƠNG THEO VỊ TRÍ
Là một trong những phương án trả lương thường được thấy ở các cơ quan nhà nước, đơn vị hành chính. Tùy vào từng vị trí cùng với hệ thống mô tả các công việc cụ thể mà đội ngũ quản lý, nhân sự sẽ tiến hành xác định, đánh giá giá trị công việc của các vị trí, chức danh trong công ty. Song song với đó là phải phù hợp với mức lương mặt bằng chung của các công ty khác trong cùng ngành nghề, lĩnh vực. Từ đó sẽ đưa ra mức lương theo vị trí (Position) phù hợp, rõ ràng và chính xác cho nhân viên, người lao động.
Đối với phương pháp trả lương theo vị trí, các doanh nghiệp sẽ đưa ra hệ thống trả lương dựa theo ngạch – bậc lương. Bao gồm các yếu tố như :
+ Trình độ, kinh nghiệm : Dựa vào kiến thức, kỹ năng chuyên môn của nhân viên kết hợp số năm tích lũy kinh nghiệm. Khối lượng kiến thức này có thể có được từ quá trình đào tạo, huấn luyện hoặc quá trình thăng tiến.
+ Kỹ năng giao tiếp, đàm phán thương lượng : Là một trong những yếu tố quan trọng khác nhằm tạo sự thành công khi nhân viên tiến hành giao tiếp, tương tác với người khác.
+ Kỹ năng ra quyết đinh, sáng tạo và khả năng tư duy : Đây là yếu tố giúp đưa ra mức lương theo vị trí của hệ thống lương 3P. Nhân viên có tư duy tốt, sáng tạo trong công việc sẽ có hiệu suất cao hơn, giải quyết nhanh chóng những vấn đề khó, phát sinh trong công việc hàng ngày.
+ Sự cầu tiến, nỗ lực trong quá trình làm việc : đánh giá dựa vào mức độ và tần suất của các công việc năng nhọc cũng như năng lực của nhân viên để giải quyết những vấn đề đó.
+ Những hậu quả nếu xảy ra sai sót trong công việc : Khi tiến hành đưa ra mức lương theo vị trí, người quản lý, nhân sự phải đánh giá được mức độ sai sót ở từng vị trí, công việc cụ thể. Từ đó tác động đến doanh nghiệp, khách hàng ra sao cũng như hướng giải quyết như thế nào. Những hậu quả này có thể được xác định và đo lường thông qua các chỉ số tài chính, các thiết bị hoặc dụng cụ.
+ Yếu tố về môi trường làm việc : đối với những vị trí thường phải tiếp xúc với môi trường làm việc ô nhiễm, rủi ro cao, nguy hiểm thì cũng phải được bộ phận quản lý, nhân sự đánh giá đến.
Khi đã tổng hợp và đánh giá từng yếu tố, bộ phận nhân sự sẽ liệt kê ra các tiêu chí và bảng điểm một cách cụ thể. Ngoài ra, phải quan tâm đến lộ trình tăng bậc lương theo từng năm cũng như từng ngạch lương để có sự phù hợp cho người lao động.
PERSON : TRẢ LƯƠNG THEO CÁ NHÂN
Là một trong những thành phần quan trọng trong chính sách lương 3P, bao gồm các yếu tố :
+ Năng lực theo chuyên môn : bao gồm những kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ cần có để nhân viên có thể hoàn thành công việc được giao.
+ Năng lực theo vai trò : là những khả năng tối thiểu mà mỗi nhân viên cần phải có để đảm nhận công việc ở các vị trí, chức danh cụ thể.
+ Năng lực cốt lõi : là những khả năng tốt nhất mà nhân viên cần phải có để đảm nhận công việc.
Ngoài ra, dựa trên những điều kiện cạnh tranh khác nhau của thị trường mà đội ngũ quản lý, nhân sự có thể thay đổi, điều chỉnh sao cho hiệu quả, sát với thực tế, đánh giá đúng dựa trên năng lực của mỗi nhân viên. Thêm vào đó, phải có thêm các khoản phụ cấp theo lương như phụ cấp thâm niên, phụ cấp năng lực vượt trội…
PERFORMANCE : TRẢ LƯƠNG THEO HIỆU QUẢ, KẾT QUẢ
Một thành phần quan trọng không thể thiếu khác trong chính sách lương 3P đó chính là trả lương theo hiệu quả, kết quả (Performance). Các công đoạn bao gồm :
+ Giao mục tiêu công việc cho cá nhân cụ thể
+ Đánh giá tính hiệu quả (có hoàn thành hay không)
+ Tiến hành thưởng khuyến khích
+ Phát triển cá nhân
+ Cuối cùng là phát triển tổ chức.
Đối với phương án trả lương theo hiệu suất, kết quả. Các hình thức có thể gồm :
+ Đối với các cá nhân của công ty có thể trả bằng tiền thưởng, tăng lương, hoa hồng sản phẩm, hoa hồng chiết khấu…
+ Đối với các nhóm, bộ phận trong công ty có thể tiến hành thưởng theo kết quả, dựa theo thành tích của từng nhóm, bộ phận. Chia sẽ những phần thưởng hoặc lợi ích.
+ Đối với toàn doanh nghiệp có thể tiến hành thưởng cổ phiếu, các hình thức như quyền mua cổ phiếu, chia sẻ lợi nhuận của doanh nghiệp…
Tổng kết, tùy vào từng điều kiện, nhu cầu và các hoạt động thực tế của mỗi doanh nghiệp khác nhau mà Đội ngũ quản lý, nhân sự có thể triển khai các phương án trả lương khác nhau trong hệ thống lương 3P sao cho hiệu quả, tối ưu nhất. Yếu tố tiền lương là một trong những vấn đề luôn được thị trường lao động, việc làm quan tâm, hướng đến.
Một ví dụ cụ thể, tại một doanh nghiệp, lương của nhân viên được cấu thành bởi chính sách lương 3P trong đó lương Position được xác định là 5 triệu, lương Person là 3 triệu và lương Performance là 4 triệu thì tổng kết mức lương mà nhân viên đó nhận được từ công ty phải là 12 triệu.
Việc triển khai theo chính sách lương 3P sẽ mang đến sự khách quan, toàn diện, phù hợp với những giá trị, khả năng và kết quả của nhân viên. Loại bỏ những yếu tố quan liêu, thiếu chính xác, phiến diện thường được thấy ở những tổ chức có hệ thống quản lý nhân sự truyền thống.
TẠI SAO NÊN TRIỂN KHAI HỆ THỐNG LƯƠNG 3P
Ưu điểm của hệ thống lương 3P chính là khắc phục được những nhược điểm của hình thức trả lương truyền thống, khi đó nhà tuyển dụng tập trung nhiều vào bằng cấp của nhân viên hay sự phân bậc theo các cấp bậc lương, do đó những nhân viên mới sẽ không có được chính sách lương và đãi ngộ tốt…
Lương 3P được đánh giá là hệ thống lương win-win, trong đó doanh nghiệp lẫn nhân viên đều được hưởng lợi, cụ thể :
LỢI ÍCH CỦA DOANH NGHIỆP
Đối với những doanh nghiệp triển khai hệ thống lương 3P sẽ có được môi trường tuyển dụng nhân tài tốt hơn với chính sách lương và đãi ngộ phù hợp với năng lực, kinh nghiệm và thành tích của mỗi nhân viên. Đây chính là yếu tố cốt lõi giúp thu hút nhân tài, thu hút ứng viên ứng tuyển cũng như tạo được sự gắn kết lâu dài của nhân viên với công ty bởi chính sách lương thưởng hấp dẫn của hệ thống lương 3P.
Ngoài ra, hệ thống lương 3P còn giúp tăng sự công bằng và tính minh bạch, hạn chế những thắc mắc của nhân viên khi so sánh các mức lương với nhau, nâng cao giá trị của thành tích, khen thưởng…Thêm vào đó, giúp khai thác hiệu quả hơn khả năng của nhân viên. Thay vì làm việc chỉ để đảm bảo hoàn thành các công việc thì với hệ thống lương 3P, nhân viên giỏi, làm việc hiệu quả sẽ có chế độ lương thưởng nhiều hơn, từ đó có động lực để phấn đấu, hiệu suất tốt hơn. Ngoài ra, dựa trên các thành tích chung mà hệ thống lương 3P sẽ đánh giá hiệu năng làm việc. Từ đó thúc đẩy hơn sự gắn kết giữa nhân viên trong tập thể công ty. Tăng sự đoàn kết, làm việc nhóm khi thực hiện các chiến lược, mục tiêu chung.
Mặc dù vậy, việc đưa ra chính sách lương cuối cùng dựa trên sự kết hợp giữa 3 yếu tố là điều không hề đơn giản, sẽ tốn khá nhiều công sức và thời gian hơn so với phương pháp tính lương truyền thống. Tuy nhiên, về lâu dài, khi đã hoàn tất việc chuẩn hóa chính sách lương thưởng sẽ giúp cho công ty hạn chế được những sai lầm trong chi trả lương cũng như có thể dễ dàng mở rộng quy mô nhân sự sau này.
LỢI ÍCH CỦA NHÂN VIÊN
Đối với nhân viên khi thấy được chính sách lương, thưởng đãi ngộ tốt sẽ đưa ra sự lựa chọn và quyết định nhằm đảm bảo lợi ích. Mỗi nhân viên trong công ty sẽ có một mức lương trả theo vị trí khác nhau và sẽ không bị phụ thuộc vào các vị trí khác trong doanh nghiệp.
Với hệ thống lương 3P, năng lực, kết quả và thành tích của mỗi nhân viên sẽ quyết định nhiều đến nguồn thu nhập mỗi tháng. Do đó, sẽ tạo động lực hơn cho nhân viên để tăng mức lương, tự phát triển bản thân, cải thiện hiệu suất nhằm có thành tích tốt hơn, kết quả cao hơn đối với công việc được giao. Khác biệt so với hình thức trả lương truyền thống, khi đó nhân viên dù nỗ lực ra sao đi nữa thì mức lương vẫn không thay đổi quá nhiều.
Hiểu một cách rộng hơn, hệ thống trả lương 3P đã giải quyết được nhu cầu thể hiện bản thân, đây là nhu cầu được thể hiện rõ trong mô hình tháp nhu cầu Maslow, thường được thấy trong hệ thống quản trị nhân sự hiện nay.
HƯỚNG DẪN XÂY DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG 3P
QUY CHUẨN CƠ CẤU, HỆ THỐNG CHỨC NĂNG, CHỨC DANH
+ Xác định rõ chiến lược kinh doanh, các chiến lược định hướng
+ Sau đó, xác định chuỗi giá trị từ chiến lược kinh doanh, tiến hành chuẩn hóa cơ cấu của tổ chức.
+ Cuối cùng, phân bổ chức năng của công ty, sau đó tiến hành chuẩn hóa hệ thống chức danh, mô tả công việc một cách rõ ràng, cụ thể.
XÂY DỰNG HỆ THỐNG KHUNG NĂNG LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
+ Xây dựng hệ thống từ điển năng lực
+ Đối với mỗi vị trí, thiết kế các khung năng lực phù hợp
+ Từ đó thiết kế hệ thống khung đánh giá năng lực cá nhân.
XÂY DỰNG KPI (HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC)
+ Thiết kế bản đồ chiến lược
+ Xây dựng BSC cho công ty, từ đó xây dựng hệ thống KPI cho từng bộ phận, vị trí công việc.
+ Cuối cùng, xây dựng quy chế đánh giá kết quả
XÂY DỰNG HỆ THỐNG KHUNG VÀ BẬC LƯƠNG PHÙ HỢP
+ Tiến hành xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá giá trị công việc
+ Từ đó, xây dựng hệ thống khung và bậc lương tương xứng
+ Thiết kế quy chế lương phù hợp.
TRIỂN KHAI HỆ THỐNG LƯƠNG 3P VÀO TRONG THỰC TẾ
+ Tiến hành xếp bậc lương đối với các vị trí cá nhân
+ Đối với quỹ lương và quy chế lương, tiến hành xây dựng bảng tính minh họa cũng như hoàn thiện dần.
+ Trong trường hợp cần thiết có thể tiến hành chuyển đổi sang hệ thống mới.
+ Đưa chính sách lương mới lên hệ thống phần mềm.
+ Tiến hành đánh giá, tính thử và điều chỉnh.
CÁC YẾU TỐ CẦN QUAN TÂM KHI TRIỂN KHAI HỆ THỐNG LƯƠNG 3P
+ Các thành viên và trưởng bộ phận tham gia phải có thái độ tích cực, trách nhiệm cao khi triển khai. Tổ công tác phải có sự tâm huyết, hiểu biết nhất định.
+ Đội ngũ tư vấn cũng như triển khai phải có nhiều kinh nghiệm, đặc biệt là trong quản lý, dẫn dắt, thảo luận…
+ Phải có sự rõ ràng, cụ thể và chi tiết trong các định hướng chiến lược của doanh nghiệp.
+ Thái độ quyết tâm của ban giám đốc, đội ngũ lãnh đạo cùng với các mục tiêu thay đổi cần phải có sự rõ ràng, dứt khoát. Đặc biệt là trong những giai đoạn quan trọng, cần thiết.
